Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала

Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала

Ключевым ресурсом во всех организациях и по сегодняшний день остается его персонал.

Так или иначе, именно от него зависит успех предприятия. Как и любой другой ресурс, персонал требует специального подхода к управлению, важнейшее место в котором занимает система стимулирования трудовой деятельности персонала (далее - ССТДП).

При осуществлении стимулирования трудовой деятельности персонала организации постоянно сталкиваются с рядом проблем, связанных с неудовлетворительным результатом действия ССТДП. В результате единственным верным путем является полная или частичная трансформация ССТДП, подкрепленная ее тщательной диагностикой.

В противном случае пересмотр ССТДП негативно отражается на корректности и результатах ее функционирования. Диагностика ССТДП, проведенная специалистом по определенным методикам, позволяет выявить слабые и сильные места системы, понять ее свойства, потенциал и выработать объективные рекомендации по ее совершенствованию. Предпосылками для диагностики ССТДП могут стать:

  • отсутствие единой схемы оплаты труда;
  • непрозрачность, непонятность для работников действующей системы стимулирования;
  • отсутствие четкой зависимости между результатами труда и размерами вознаграждения;
  • недостаточное использование системы льгот и компенсаций в качестве стимула к труду;
  • выход организации на новые рынки и др.

Сформированная на основании теоретических и практических изысканий концепция диагностики ССТДП представлена ниже.

Концепция методики диагностики ССТДП

stimulirovanie

Субъектом ССТДП могут являться высшее руководство, линейные и функциональные руководители, специалисты службы управления персоналом, объектом ССТДП в широком смысле - персонал организации. На основе предложенной концепции далее представлена методика диагностики ССТДП, позволяющая получить комплексную и исчерпывающую информацию о данной системе организации.

Проведение диагностики: от постановки проблем до составления отчета

Этап 1

Отправной точкой диагностики ССТДП являются формулировка проблемы (совокупность проблем) и постановка цели. Цели, а следовательно, и задачи исследования ССТДП, могут быть разнообразными и обычно зависят от целей руководства, от особенностей организации и ситуации на рынке труда. К целям исследования можно отнести:

  • разработку новой ССТДП;
  • совершенствование действующей ССТДП;
  • проверку ССТДП на соответствие законодательству РФ;
  • оценку эффективности действующей ССТДП;
  • оценку соответствия ССТДП целям предприятия;
  • оптимизацию издержек на стимулирование.

Цели и задачи диагностики ССТДП

Генеральная цель - дать комплексную характеристику и оценку существующей ССТДП
Цели Задачи
1. Выявить и оценить факторы, влияющие на ССТДП

1. Выявить внешние и внутренние факторы организации, оказывающие воздействие на ССТДП

2. Оценить тип воздействия, степень влияния направленность влияния, степень вероятности влияния фактора и степень управляемости им

2. Анализ и оценка текущего состояния ССТДП

1. Выявить, описать состав и структуру ССТДП

2. Дать характеристику параметрам ССТДП

3. Оценить результаты исследования параметров ССТДП

3. Выявить оценку персонала ССТДП

1. Оценка справедливости действующей ССТДП

2. Оценка зависимости ССТДП от результатов труда

3. Степень "прозрачности" ССТДП

4. Степень информированности о возможностях ССТДП

4. Получить информацию о мотивационном профиле объекта ССТДП и дать его характеристику

1. Оценка мотивационной структуры персонала:

- диагностика мотивационно-потребностной сферы

- выявление областей актуальных и базовых потребностей

- оценка областей демотивации

2. Выявление представления работников о справедливой ССТДП

3. Оценка факторов, влияющих на мотивацию объекта ССТДП

При выборе метода исследования важно помнить, что от него во многом зависят конечные результаты, поэтому методы диагностики должны отвечать следующим принципам.

  1. Комплексность: комплексный подход позволяет рассмотреть систему в единстве всех подсистем и направлений стимулирования, окружающую среду ССТДП и объект системы.
  2. Структурированность, то есть определенный порядок исследования, позволяющий свести в единую систему множество направлений ССТДП.
  3. Системность: продуманность оценок показателей и их взаимосвязей в ССТДП снижает возможность получения невостребованных, противоречивых и перекрестных данных для проведения анализа.
  4. Идентификация: исследование должно выявлять особенности ССТДП, связанные со спецификой отрасли, организацией работ, трудовой деятельностью персонала и его социально-психологическими особенностями.

Помимо соблюдения данных принципов важно помнить, что методы должны быть просты в использовании и интегрироваться с другими результатами исследования в рамках данной диагностики.

Этап 2

Второй этап методики диагностики ССТДП заключается в идентификации ССТДП с помощью отделения ее границ от окружающей среды кибернетическим методом, путем построения модели "черного ящика", а также определения и характеристики объекта и субъекта ССТДП, входа и выхода системы. Представление кратких характеристик на данном этапе позволит наиболее полно и объективно выявить и сформулировать результаты проведенной диагностики ССТДП.

Идентификация ССТДП

Содержание Этапы исследования Методы исследования и представления информации

1. ССТДП

2. Объект и субъект ССТДП

3. Среда ССТДП

1. Определение объекта и субъекта системы

2. Определение границ системы

3. Определение среды

4. Построение модели "черного ящика"

Кибернетический, графический метод

Программное средство: IDEFO

Форма представления информации: графическая

Субъект ССТДП Характеристика субъекта

Опрос, анализ документов

Форма представления информации: графическая, текстовая

Объект ССТДП Характеристика объекта

Опрос, анализ документов

Форма представления информации: графическая, текстовая

Этап 3

Третий этап диагностики ССТДП отражает изучение внешней среды ССТДП. Включенность системы в окружающую среду и взаимодействие с ней указывают на важность учета факторов, влияющих на процесс изменения элементов системы и их связей. Учет факторов, влияющих на ССТДП, позволяет:

  • оценить существующее состояние ССТДП относительно ситуации в организации;
  • выбрать наиболее оптимальные для организации стратегию, цели, задачи и функции ССТДП;
  • определить направления изменения ССТДП в соответствии с изменением внешних факторов;
  • спрогнозировать развитие ССТДП, руководствуясь динамикой факторов.

Основной целью исследования факторов внешней среды ССТДП является получение информации о характере влияния факторов внешней среды, а также степени их влияния для формирования эффективной ССТДП.

Исследование факторов внешней ССТДП

Цели Этапы исследования Методы исследования и представления информации
Выявить и оценить факторы,влияющие на ССТДП 1. Сбор информации о факторах внешней и внутренней среды организации

Опрос, анализ документов

Форма представления информации: табличная

2. Выявление факторов, влияющих на ССТДП

Экспертные интервью

Ситуационный подход

Форма представления информации: табличная

3. Структурирование, классификация и анализ факторов, влияющих на ССТДП:

- тип воздействия;

- значимость фактора;

- направленность влияния;

- сила воздействия фактора

Анализ по принципу PEST-анализа

Метод экспертных оценок (парное последовательное сравнение), ранжирование

Непосредственная оценка

Форма представления информации: табличная, текстовая

4. Определение степени управляемости фактором

Метод экспертных оценок

Форма представления информации: табличная

5. Формирование матрицы значимых факторов ССТДП Форма представления информации: табличная

Наиболее ответственным моментом является выявление именно необходимых факторов, так как не все элементы внешней среды имеют для ССТДП одинаковое значение.

Этап 4

Четвертый этап методики диагностики ССТДП является исследование собственно самой системы путем изучения ее параметров.

Исследование параметров ССТДП

Шаг 1 Исследование параметров ССТДП
Параметр ССТДП Содержание параметра Этапы исследования Методы исследования и представления информации
1. Состав и структура Состав системы

1. Выявление системы

2. Декомпозиция системы и выделение подсистем, компонентов и элементов системы

3. Формирование иерархии элементов системы

4. Принципы формирования и характеристика подсистем, компонентов и элементов системы

Анализ документов. Структурный подход: графический метод.

Форма представления информации: графическая, табличная, текстовая.

Структура элементов системы

1. На основе состава системы формирование взаимосвязей и взаимодействий элементов системы

2. Характеристика взаимосвязей и взаимодействий элементов системы

2. Ресурсы Информационные

1. Выявление ресурсов

2. Структурирование ресурсов

3. Анализ информационных ресурсов:

- способ отражения

- место возникновения

- место хранения

- стабильность

- обработка

- актуальность содержания

- отдача

- отношение к функциям управления

Анализ документов

Экономический метод

Статистический метод

Метод экспертных оценок

Форма представления информации: табличная, текстовая

Материальные, финансовые

1. Выявление ресурсов

2. Структурирование ресурсов.

3. Анализ ресурсов:

- анализ формирования и распределения фонда стимулирования труда;

- показатели количества и качества стабильность;

- полнота и своевременность пополнения и отдачи.

3. Стратегия, цели, задачи Стратегия

1. Выявление стратегии, целей, задач.

2. Структурирование (распределение целей по уровням управления.

3. Ранжирование.

4. Анализ на предмет:

- содержания, временных параметров, характера измерения, пространственных характеристик, конкретности, объектной привязки, контролируемости и т.д.;

- ограничений по достижению целей;

- соответствия стратегии и цели системы целям организации;

- непротиворечивости другим целям;

- влияния цели на процессы, происходящие в системе;

- оценки степени достижения количественных и качественных целей.

Анализ документов

Графический метод "Дерево целей"

Форма представления информации: графическая, табличная, текстовая

Цели
Задачи
4. Функции Функции

1. Выявление функций (общих, конкретных)

2. Классификация (исследование необходимости применения общих функций для выбранной конкретной)

3. Анализ на предмет:

- содержания(структура функции)

- процесса реализации

- регламентированности функции

- взаимосвязи функцийсистемы с целями системы и организации.

Анализ документов

Интервьюирование

Функциональный подход, структурно функциональный подход

Форма представления информации: табличная, текстовая

5.Функционирование Процесс стимулирования

1. Выявление звеньев процесса стимулирования

2. Выявление ресурсов, задействованных в процессе

3. Определение задействованных функций в процессе стимулирования

4. Определение принципов, процедур и правил,регламентирующих работу системы

5. Построение модели системы "как есть"

6. Определение результатов построения модели

Анализ документов

Структурный и функциональный подход

Программное средство: IDEFO

Форма представления информации: графическая, табличная, текстовая

Устойчивость и равновесие системы

1. Установление предела устойчивости для системы

2. Определение степени отклонения от предела

Состояние и поведение системы

1. Определение воздействий на систему и ее результатов

2. Выяснение характера и алгоритма поведения

Развитие  системы

Анализ на предмет:

- этапа жизненного цикла системы

- предпосылок для изменения системы

- соответствия системы жизненному циклу организации

6. Управление Структура управления

1. Выявление и описание структуры управления:

- выделение уровней, звеньев и связей

- построение модели иерархии управления

Анализ документов.

Метод исследования информационных потоков

Функциональный подход

Программное средство: Microsoft Visio,IDEFO

Форма представления информации: графическая, табличная, текстовая

Методы управления 2. Выявление и описание принципов и методов управления
Технология управления

3. Выявление и описание технологий управления:

а) приемы, порядок и регламент процесса управления системой:

- описание информационных, вычислительных, организационных и логических операций;

б) выявление и изучение нормативно-правовых документов, регулирующих и регламентирующих систему:

- формирование иерархии нормативно-правовых документов

- характеристика документации и документооборота

в) технические и программные средства управления
Процесс управления 4. Характеристика процесса управления:

а) описание процесса управления - характеристика (механизм) разработкипринятия и реализации управленческих решений по:

- формированию и развитию системы;

- коммуникациям;

- информационному обеспечению управления системой;

б) построение схемы (модели) процесса управления
Эффект управления 5. Оценка результатов управленческой деятельности и затрат на управление
Шаг 2 Проведение SWOT-анализа ССТДП
Анализ системы. Факторы внешней среды системы

1. Подбор экспертов и формирование экспертных групп для проведения SWOT- анализа

2. Формулирование сильных и слабых сторон, благоприятных возможностей и угроз

3. Интегрирование результатов PEST - анализа

4. Оценка экспертами

5. Обработка полученных оценок

6. Анализ полученных результатов и формулирование выводов

SWOT-анализ. Метод экспертных оценок

Словарь управления персоналом. PEST-анализ - макроэкономическая модель оценки внешней среды (макросреды) для расчета фактора успешного влияния компании. Изучение макросреды включает ряд факторов, из которых принято рассматривать четыре узловых направления, которые оказывают наиболее существенное влияние на деятельность организации:

  1. политическое (P),
  2. экономическое (E),
  3. социальное (или социокультурное) (S),
  4. технологическое (T).

SWOT-анализ - метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: Strengths (сильные стороны), Weaknesses (слабые стороны), Opportunities (возможности) и Threats (угрозы).

Этап 5

Исследование ССТДП в целях ее совершенствования носит комплексный характер и не может быть полноценным без исследования трудовой мотивации персонала (табл. 5). В совокупности рассмотренные исследования позволят выработать оптимальную систему, удовлетворяющую требованиям обеих сторон управления.

Исследование объекта ССТДП

Цели Этапы исследования Методы исследования и представления информации

1. Выявить оценку персонала существующей ССТДП в организации

2. Провести анализ мотивации ТДП

1. Определение объема  выборки, ее репрезентативности и вероятности ошибки Методика социологического исследования: определение объема выборки, расчет репрезентативности выборки, расчет ошибки выборки
2. Разработка анкеты для сбора информации согласно поставленным целям и задачам исследования Форма представления информации:графическая, табличная, текстовая
3. Организация и проведение анкетирования Анкетирование. Аналитическое социологическое исследование
4. Обработка и анализ результатов

Экспертно-аналитический метод. Статистический метод

Программное средство: MS Word, Excel

Форма представления информации: графическая, табличная, текстовая

5. Оценка факторов, влияющих на мотивацию объекта Экспертно-аналитический метод. Форма представления информации: графическая, табличная, текстовая
6. Формирование мотивационной карты (мотивационный профиль) персонала, конкретного сотрудника Форма представления информации: графическая, табличная, текстовая

Этап 6

Результатом диагностики ССТДП является аналитический отчет, содержащий следующие основные разделы.
1. Ключевые проблемы, недостатки и слабые стороны действующей ССТДП:

  • соответствие действующей ССТДП стратегии организации в этой области;
  • соответствие действующей ССТДП целям организации;
  • соответствие действующей ССТДП трудовым мотивам (потребностям) работников;
  • соответствие затрат на ССТДП получаемому организацией эффекту;
  • соответствие навыков руководителей по управлению ССТДП мотивационным ожиданиям работников.

2. Важнейшие направления развития ССТДП в организации, а также перечень вопросов, которыми не надо заниматься в зависимости от целей организации.
3. Базовая модель ССТДП организации (оптимальный уровень оплаты труда, соотношение постоянной и переменной частей зарплаты, структура переменной части, соотношение индивидуальных и коллективных форм оплаты, источники и принципы формирования фонда оплаты труда, размер и структура соцпакета, нематериальные стимулы и т.д.).
4. Перечень вопросов, решение которых необходимо для изменения ССТДП. Как правило, разработка системы "упирается" в такие вопросы, как ограничение возможностей учета и измерения результатов, функции и задачи подразделений, механизмы взаимодействия между подразделениями и т.д.

В зависимости от целей организации представленная методика является как самостоятельным инструментом, так и первоначальным этапом к формированию или изменению существующей ССТДП.

Поэтому по результатам оценки, данной в ходе проведенной диагностики ССТДП, как правило, составляются рекомендации по трансформации ССТДП. Хотим подчеркнуть, что методика диагностики ССТДП в организации является достаточно универсальным инструментом и может быть использована для диагностики организаций в любой отрасли народного хозяйства с учетом их особенностей.