Как провести собеседование

Работодатель выбирает соответствующего его требованиям работника на должность, а для соискателя собеседование — это возможность оценить все плюсы и минусы компании в целом (служебные обязанности, перспективы, рабочее место) и будущего руководителя.

Виды собеседования и его цели

Особенности собеседований за рубежом обычно зависят от менталитета нации, истории государства и традиций страны. Соответственно были выделены определенные методы собеседования, и эта классификация стала общепризнанной.

Самым консервативным методом является британский. Он базируется на принадлежности к какому-либо сословию и генеалогическому древу. Иными словами, чем лучше твоя семейная история, тем выше шанс попасть в хорошую фирму с приличной зарплатой и привилегиями.

Немецкий метод основан на репутации человека, то есть о всех его прошлых обязанностях, успехах и недостатках будет рассказываться в рекомендациях, справках и письмах.

Американский метод собеседования сводится к встрече в нерабочей обстановке, «без галстука». Подобный метод, на наш взгляд, позволит узнать кандидата как личность, обнаружит его модель поведения в той или иной ситуации, но вряд ли обеспечит ясное представление о его опыте и профессионализме.

Самым необычным методом является китайский. Кандидату на должность приходится вспомнить свое детство, юность и… написать сочинение о потенциальной работе. Оцениваться будут его знания по истории, родному языку, литературе и только соискателя-«отличника» позовут на личную встречу.

Каждый из перечисленных методов имеет свои минусы и плюсы, но все же самым надежным, распространенным и приемлемым, пожалуй, в любом случае и в любой стране способом узнать кандидата остается встреча «с глазу на глаз» и интервью.

Собеседование, как правило, имеет следующие цели:

• оценка профессионального уровня;
• оценка личностных качеств;
• посмотреть соискателя «вживую».

Правила проведения интервью

К каждой встрече следует подготовиться — заранее оговорить с кандидатом место (улицу, дом, корпус, офис; порой нужно досконально объяснить, как удобнее и быстрее добраться) и точное время, чтобы он не заблудился и наверняка дошел до вас. Необходимо оставить контактный номер телефона, чтобы соискатель мог позвонить вам, если не успевает подъехать или вовсе решил отменить встречу. Подобные мелочи попросту сэкономят ваше рабочее время и время потенциального сотрудника.

Само интервью по возможности лучше проводить в отдельном кабинете. В любом случае не стоит общаться с соискателем в присутствии посторонних лиц (коллег), поскольку ваша встреча предполагает разговор «тет-а-тет», а информация, полученная в ходе такой беседы, зачастую является конфиденциальной. Кроме соискателя, могут присутствовать только менеджер по персоналу (при наличии его в компании) и непосредственный руководитель подразделения (если собеседование уже на первом этапе проводится совместно с ним).

Количество этапов собеседования, как правило, зависит от масштаба деятельности и финансовых возможностей компании. К примеру, фирма с большим количеством штатных сотрудников и приличными финансовыми потоками может позволить себе пропустить соискателя через «огонь, воду и медные трубы». Иначе говоря, опрашиваемый проходит контроль, проверку, тестирование, беседы в отделе кадров, службе по управлению персоналом, службе безопасности, с руководителем подразделения и порой даже с главой корпорации.

При непосредственном контакте не стоит сразу задавать один за одним вопросы профессионального или автобиографического характера. Можно задать пару ни к чему не принуждающих вопросов, например, о том, как соискатель до вас добрался или о последней прочитанной им книге, вкратце рассказать о компании.

Это поможет создать у кандидата положительное впечатление о фирме, он немного расслабится, «вольется» в атмосферу и соберется с мыслями перед серьезной беседой. Не стоит углубляться в историю создания и развития вашей компании и ее перспективы. Кандидат, который успешно пройдет собеседование и приступит к выполнению должностных обязанностей, сам узнает интересующие его моменты, а всем остальным не обязательно рассказывать о проблемах организации.

Далее задавайте вопросы, следующие из резюме или анкеты, если кандидат таковую заранее заполнял. Это основная часть собеседования. Вопросы по резюме лучше подготовить заранее, это существенно сэкономит время собеседования и поможет лучше понять кандидата. Можно сделать пометки в резюме или составить отдельный список вопросов. Например:

• Почему вы уволились из (такой-то) организации?
• Расскажите, пожалуйста, о последнем месте работы. Что нравилось и чем вы были недовольны?
• Чем привлекательна для вас наша вакансия?
• Какое ваше самое большое достижение на профессиональном поприще, какими способами и как долго вы к нему шли? Обращались ли вы к кому-то за помощью?
• Какие обстоятельства способны подвигнуть вас на решение об увольнении?
• За какие качества ценили вас ваши коллеги?
• Назовите ваши самые яркие способности, навыки с позиции профессионала.
• Какие обязанности для вас являются приоритетными?
• Вам когда-нибудь приходилось работать в режиме многозадачности?
• Какая ситуация была для вас самой трудной? Справились ли вы с ней в полном объеме?

Подобные вопросы позволят: выявить интересные и важные факты из биографии кандидата, истории трудовой деятельности, его желание развиваться, обучаться, а также степень ответственности, самостоятельности, целеустремленности, способность принимать решение в нестандартных и стрессовых ситуациях, адаптироваться к сложным условиям, расставлять приоритеты в служебных обязанностях, анализировать неудачи и делать выводы; узнать о проблемах и положительных моментах во взаимоотношениях с руководством или подчиненными, об уровне его профессиональных навыков, умении планировать рабочий день.

Никогда не стесняйтесь и не бойтесь задавать дополнительные вопросы. Вам необходимо не просто разговорить собеседника, а получить от него как можно больше информации для будущего анализа и принятия решения.

Для собеседования также понадобится должностная инструкция. Возможно, стоит составить профессиональный тест для проверки теоретического и практического уровня знаний. Особенно это пригодится представителю компании, если собеседование он будет проводить без непосредственного руководителя подразделения, отдела, цеха и т.д.

В последнее время стало модным задавать стрессовые вопросы, устраивать стресс-тест и делать выводы, исходя из поведения, реакции испытуемого.

Однако мы считаем, что подобный способ проверки может позволить себе только особенно грамотный и опытный специалист по подбору персонала, и даже он перепроверит нелепый ответ или странную реакцию соискателя несколько раз. А кадровик, впервые проводящий стресс-тест, может потерять надежного, хоть и скромного кладовщика, финансиста или, наоборот, принять на работу лидера со слабыми знаниями, умениями и навыками, не заинтересованного в рабочем процессе бывшего организатора и т.д.

Поведение кадровика во время собеседования

Существует много способов провести собеседование, какой из них применять — зависит от закрываемой должности, опыта HR-специалиста и возможностей компании, но при любом варианте собеседования рекомендуется вести себя вежливо и приветливо с каждым кандидатом. Надменность, критические оценки отпугнут многих потенциальных сотрудников. Наши кандидаты — это гости, званые гости.

Время, которое вы потратите на соискателя, должно зависеть и от должности, на которую вы его позвали. Как правило, собеседование длится от 30 до 60 минут. Чем выше по статусу вакантная должность, тем дольше длится встреча. Это необходимо для максимального выявления способностей соискателя.

Для завершения интервью достаточно вслух произнести «последний вопрос», посмотреть на часы или подытожить ответы кандидата. Желательно уточнить, нет ли у него вопросов организационного или профессионального характера. Кандидат должен четко представлять, с чем ему придется работать. Затем оговорите последующие действия каждой из сторон и сроки. Соискателя необходимо поблагодарить за потраченное им на визит время и откровенность, проводить до двери.

После самого собеседования не стоит затягивать обдумывание, примите решение, пока в памяти свежо впечатление о человеке. Решение о результатах встречи самому соискателю можно сообщить как посредством звонка, так и по электронной почте. Важно сообщить каждому кандидату на должность окончательный результат, каким бы он ни был.