Работа и поколение Y: как найти точки взаимодействия

Работа и поколение Y: как найти точки взаимодействия

Всем знакомы разговоры бабушек: "Что за молодежь пошла! Мы то молодыми совсем другие были". Когда были юными мы просто игнорировали их разговоры, не понимая, почему мы "не такие" и что в нас не так?

Время прошло, мы сами повзрослели - и сейчас то понимаем тех бабушек и также с удивлением смотрим на современную молодежь.

Ведь их стиль жизни, общение, интересы нам кажутся порой странными. И сейчас уже наши дети стали не такими как были мы в их возврате. Они много времени проводят в соцсетях, не расстаются с мобильниками.

"Зачем все время быть онлайн?!" - восклицают те, кому за тридцать, привыкшие к гаджетам, при этом не понимают, в чем их постоянная нужность. "Мы в ваши годы бегали по дворам, а вы постоянно дома, уткнувшись в монитор", - современные дети очень часто слышат эту фразу от своих современных родителей. Другая сторона медали - не менее удивительные для нас необъятный кругозор и быстрое развитие молодежи.

Знакомо? Более чем. В бизнесе складывается подобная ситуация. Почему возникает конфликт поколений в трудовой деятельности и что нужно делать с молодежью, чтобы представители разных поколений эффективно работали вместе, мы поговорим далее.

Теория поколений

"Теория поколений" - это тренд сегодня. Чем он обусловлен? Всегда актуальным остается вопрос о том, как состыковать активность двух трудоспособных поколений.

Молодежь только что обучилась и начала работать, а другие работают уже давно. Это "зрелое" поколение изобрело для себя инструменты мотивации, апробировало их и успешно применяет.

Но вот на рынок труда пришли те, для кого данные инструменты малоэффективны. В сфере управления персоналом возникла некая пауза (что делать?), потом паника (куда бежать?) - а потом вспомнили про теорию поколений. Пришлось находить удобные, понятные и легкие в применении инструменты мотивации, учитывая разницу.

Пожалуй, теорию поколений не обязательно изучать подробно - это лишь обобщенное представление о разнице между людьми разных возрастов и разных эпох, опирающееся на знания и опыт, которые каждый из нас получает в течение жизни. Но для решения таких задач, как привлечение и подбор персонала, построение системы мотивации сотрудников, формирование корпоративной культуры, теория пригодится.

Она была придумана в 1991 г. двумя американскими учеными - Вильямом Штраусом и Нейлом Хоувом (в некоторых источниках фамилии переведены как Страусс и Хоу).

Согласно их определению поколение - это группа людей, прошедшая через одинаковое воздействие внешней среды в определенный период своего развития. Авторы теории характеризовали поколения, отталкиваясь прежде всего не от возрастных критериев, а от ценностей. Первоначально ученые проверяли свою теорию на примере Америки, рассматривая период до момента создания американского государства.

Другие исследователи, заинтересовавшись, стали проверять теорию на других странах и пришли к выводу о ее универсальности. Иногда наблюдаются незначительные колебания в возрасте поколений (несколько лет), что обусловлено различными темпами развития стран.

Далее мы будем рассматривать поколения в России. Считается, что смена поколений циклична - четыре поколения разные, а пятое по ценностям похоже на первое и т.д. Интервал между циклами составляет около девяноста лет.

О поколениях, предшествующих поколению Игрек

Существует следующая классификация поколений XX и XXI вв.:

  • поколение строителей/победителей, в некоторых источниках - "величайшее" поколение, 1901 - 1923 гг.;
  • "молчаливое" поколение, 1923 - 1945 гг.;
  • поколение беби-бумеров, 1943 (1945) - 1963 (1965) гг.;
  • "неизвестное"/"тринадцатое"поколение (X, Икс), 1965 (1970) - 1983 (1984) гг.;
  • поколение Миллениум, Next (следующее), или поколение Сети (Y, Игрек), 1984 - 2000 (2003) гг.;
  • поколение Z - даты расходятся; либо с 1991-го, либо с 2000 года рождения.

Как упоминалось выше, Хоув и Штраус нашли основу для классификации поколений - это ценности, которые составляют основу личности и могут меняться с течением жизни, но закладываются именно в детстве под влиянием окружающей среды: воспитания в семье и внешней составляющей.

Среду, в которой человек растет до 10 - 12 лет, он впитывает неосознанно: все, что происходит вокруг, в таком возрасте оценивается не в категориях "хорошее", "плохое", "правильное", "неправильное", а как нормальное. Так формируются базовые ценности.

Как известно, во многих продвинутых в плане управления человеческими ресурсами компаниях корпоративную культуру строят на основе совпадения ценностей бизнеса и работника.

Когда человек работает в среде, которая соответствует его идеологии, общие ценности цементируют приверженность к компании на глубинном уровне (в отличие от компетенций).

Долгое время при подборе и последующей оценке персонала работодатели ориентировались на таланты, способности, предыдущий опыт и профессионализм работников, не беря в расчет вопросы типа "Зачем я иду в эту компанию?". Но те, чьи ценности сочетаются с ценностями бизнеса, намного реже покидают свою фирму. Каковы же ценности поколений, предшествующих Игрекам, и в результате чего они сформировались?

Молчаливое поколение

Ценности: преданность, соблюдение правил, закон и порядок, уважение к должности и статусу, жертвенность, подчинение, честь, терпение, экономность, религиозность (применительно к России - партийность как склонность к идеологическому верованию).

Не буду останавливаться на истории возникновения данных ценностей. Достаточно вспомнить, что происходило в России в период 1923 - 1945 гг. "Молчаливые" - люди, пережившие два сложных режима, две войны. И само это название не случайно, если учесть атмосферу в обществе во времена репрессий.

Поколение беби-бумеров

Название произошло от слова "бум", означающего всплеск рождаемости в 1945 - 1965 гг. Представителей поколения привлекают коллективные спортивные игры (для этих людей были привычными пионербол в летних лагерях, футбол и хоккей во дворах).

Причем в спорте особенно значимы достижение высокого результата, победа. Да и в жизни тоже - командный дух, первенство, желание быть лучшим (отличник в школе, передовик на производстве). Эти ценности сформировались до 1973 г. такими событиями, как покорение космоса, политическая "оттепель", первые пластические операции, установление единых стандартов обучения в школах, гарантий медицинского обслуживания, самим статусом СССР - супердержавы.

В результате психология поколения - психология победителей: оптимисты, заинтересованные в личностном росте, в то же время коллективисты с духом молодости. Ценности поколения ярко отразились в советской культуре, в частности в кинематографе. Главные герои знаменитого фильма "Девчата" 1961 г. - как раз представители поколения "бумеров" в возрасте 18 - 20 лет: передовики, коллективисты...

Поколение X

Его ценности сформировались до 1993 г. События, сформировавшие ценности X: продолжение холодной войны, война в Афганистане; резкое увеличение потока информации и событийности (смена количества руководителей на национальном уровне, перестройка); распространение СПИДа, наркотиков; проблемы с окружающей средой и экологией; рост количества разводов.

Родители поколения X трудились на производстве посменно, "от звонка до звонка", поэтому их дети рано приучались к самостоятельности: делали уроки, разогревали себе обед, стояли с талонами в очереди за дефицитными продуктами.

Отсюда и особенности их менталитета. Они пробуют все и стараются делать выводы из собственного опыта (но при этом сильно ориентированы на мнение друзей и СМИ). Ценности поколения: индивидуализм, неформальность взглядов, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов, готовность к изменениям, возможность выбора, стремление учиться в течение всей жизни, поиск эмоций. Фильмы этого отрезка времени показывали жизнь среднестатистической советской семьи без приукрашивания и отражали стремление к красивой западной жизни.

Но почему поколению Икс иногда так сложно принять взгляды Игреков?

Ценности поколения Y

В Америке представителями поколения Y считаются люди, рожденные после 1980 г. В России этот период размыт: с 1983 (1984) по 2000 (2003) гг. У людей 1983-го и более поздних годов рождения ценности зависят от воспитания в семье: если детям предоставлялось много самостоятельности, будут сильно выражены черты X.

Дети поколения Y росли в период распада СССР, старшие из них - дети перестройки. Они видели в СМИ теракты и военные конфликты, развивались вместе с бурным ростом цифровых технологий.

Вдруг в России все стало доступным. Мобильные телефоны и Интернет стали привычным явлением. Идеологии сменялись одна за другой, долгое время царил хаос. Экономическая ситуация в период рождения поколения Игрек шла на спад, в частности, дети застали безработицу девяностых, два экономических кризиса - 1998 и 2008 гг. Всем этим формировалось мировоззрение работающих сейчас людей в возрасте до 30 лет.

Чем моложе представители поколения Y, тем ярче проявляются следующие их ценности: гражданский долг и мораль, ответственность, наивность и некий инфантилизм, желание получить немедленное вознаграждение, жизнь для удовольствия, изменчивость, общительность, уверенность в себе, уверенное использование техники, внимание к брендам.

Яркое отличие Игреков от других поколений в том, что они не торопятся становиться полностью самостоятельными - вступать в брак, обзаводиться детьми, жить отдельно. Многие из их родителей поженились еще в студенчестве, одновременно с воспитанием детей тяжело работали ("жили для того, чтобы работать").

Также одним из основных отличий поколения Y является интегрированность в их жизнь сетей коммуникаций - универсального инструмента общения. В Сети можно найти следующую статистику: 95% людей (по нашей терминологии, относящихся к Игрекам) имеют персональный компьютер и мобильный телефон; более 15% постоянно находятся в Сети онлайн; доля людей, которые ведут блоги (LiveJournal, FaceBook, Twitter), составляет более 30%; более 50% обмениваются музыкой и фильмами через сети коммуникаций.

Телевизор и диски - это удел более старших поколений. Поколение Y, как правило, не слушает музыку с компакт-дисков и не смотрит фильмы по телевизору, предпочитая пользоваться соответствующими сервисами в Сети (например, сервисами YouTube, LiveJournal, FaceBook). Игреки чувствуют себя комфортно в Интернете - там есть возможность выбора в отличие от телепрограммы и внешних информационных носителей. Возможно, из поколения в поколение эта черта будет усиливаться, а впоследствии станет нормой.

Люди поколения Y живут в эпоху брендов. В отличие от X, где джинсы приходилось "варить" самим, а вещи с лейблом "Made in China" считались приличной одеждой, современная молодежь избалована брендами: легко может отличить копию от оригинала, хорошо ориентируется в ценах и моде.

Причем внимание к моде означает не только стиль одежды, но и образ жизни в целом: предпочтительны модные спорт, увлечения, работа, питание. Поколение Y возродило субкультуру хипстеров. Эти не желающие взрослеть молодые люди одеты в брендовые вещи, часто меняют гаджеты, смотрят арт-хаусные фильмы и слушают разноплановую музыку, много путешествуют и живут в свое удовольствие. Это явление более распространено в крупных городах.

Чем более традиционным было воспитание в семье, чем меньше влияли на ребенка-Игрека тренды и популярные тенденции современности, тем больше шанс, что ему не будет свойственен поздний инфантилизм.

Как упоминалось выше, те, кому еще нет тридцати, не ставят работу во главу угла. В жизни для них главное - сама жизнь, они сами, их увлечения.

Молодое поколение не считает, что нужно непременно трудиться всю жизнь в одной компании, как полагали их родители, бабушки и дедушки. Беби-бумеры приходили на одно предприятие, начав с рабочей профессии, с азов, постепенно продвигались по карьерной лестнице все выше. Такой была модель успеха в советские годы. Поколение X тоже предвзято относится к частой смене мест работы.

Работать стабильно несколько лет подряд у одного работодателя - показатель надежности работника и эффективности его труда. Добиваться в пределах одной компании карьерного роста, переходя на все более высокие должности, - показатель успеха. А для Игреков регулярная смена мест работы в порядке вещей. Главное - это формировать собственный опыт, а у каких компаний-работодателей и сколько их, неважно. Карьера не зависит от работодателя.

Такая черта, как стабильность, объединяет два предыдущих поколения. Но в картине мира поколения Y стабильность, по крайней мере в части работы у одного работодателя, не означает автоматически успешность.

Работодатели начали учитывать такое положение вещей, принимая право молодых на "мобильную" карьеру. Особенно частая смена мест работы характерна для жителей крупных городов, поскольку там больше возможностей и шире выбор. Также стоит отметить, что атмосфера на рынке труда благоприятна для Игреков - спрос на работников превышает число самих работников. Далее ситуация будет усугубляться. А вот в начале 2000-х гг. было наоборот: работы мало, желающих трудиться много.

Поколение Y выбирает работодателя, руководствуясь теми же принципами, что и при выборе одежды, мест отдыха и гаджетов: учитываются брендированность, имя компании, информация на сайте, отзывы, статьи и публикации, активность в соцсетях, корпоративная культура, соответствующая духу времени, личные впечатления.

Если Игрек найдет приемлемую для него компанию-работодателя, он останется там и будет строить карьеру. Причем подразумевается не только вертикальная карьера, но и горизонтальная - развитие профессиональных знаний, повышение квалификации.

Работодатели нередко устраивают среди молодежи конкурс на вакансии, проходящий в несколько этапов, предлагают стажировку либо срочный договор, ставят амбициозные цели и задачи в первые месяцы работы, не гарантируя быстрый рост заработной платы. Такое поведение работодателей вполне логично - оно связано с желанием удержать молодой мобильный персонал (а не с ущемлением прав работников).

Работу Игреки часто рассматривают как средство получения вознаграждения, причем чем быстрее, тем лучше. Им важно знать, в какой срок и за какой результат будет получено вознаграждение.

Они мало готовы ждать годовых бонусов и тринадцатой зарплаты, не привязываются не только к наемной работе, но и к собственному делу. Среди них распространен такой вид занятости, как фриланс - свободная занятость. Игреки охотно берутся за проектную работу, так как это дает возможность более свободно распоряжаться личным временем. Новое поколение все чаще ищет удаленную работу (так называемый режим home-office), предпочитает свободный, гибкий график работы.

Популярным также становится собственный бизнес (более цивилизованный, чем в "лихие девяностые") - как правило, в сфере цифровых технологий, интеллектуальных проектов. Это связано с такой чертой Игреков, как любознательность: они легко совмещают работу и обучение, активно занимаются спортом (нередко экстремальным), увлекаются музыкой, много путешествуют.

Если для достижения цели приходится прикладывать много усилий, занятие, вполне вероятно, будет оставлено. Эту ценность можно сформулировать как желание получить немедленно... неважно что (вознаграждение ли, результат). Так и с трудовой деятельностью. Часто их девиз звучит как "Я выбираю сам", "Мир для меня и я для мира"; это не трудяги и не жертвы обстоятельств.

Не удивляйтесь, если представитель поколения Y, подготавливая отчет, слушает параллельно музыку. Дело в том, что молодое поколение многозадачно, им скучно делать одно дело в единицу времени, так как их мозг способен выполнять несколько действий сразу. Это тесно связано с бурным развитием цифровых технологий и взрывным ростом разнообразных информационных потоков.

Игреки с трудом вписываются в корпоративную культуру компаний "старого" режима, предполагающего строгую иерархию и дисциплину.

Работа в таких компаниях строится на принципах командно-административного подчинения, акцент в первую очередь ставится на статусе, а потом уже на профессионализме. А для Игреков естественно, что открыты двери в любой кабинет, разрешены коммуникации с любым уровнем руководства. Нет внутренних барьеров. Это означает не фамильярность, а внутреннюю свободу как ценность. Молодым людям психологически сложно находиться в подчинении у руководителей "советского" типа.

Со стороны причиной такого нежелания подчиняться может казаться разница в возрасте, но дело в различиях взглядов на работу в целом, подходов к ней.

Молодое поколение признает руководителей, готовых развивать, мотивировать, предоставлять свободу, считаться с личностью сотрудников, с их интересами. Вполне возможно, что сотрудник в возрасте до 30 лет будет регулярно интересоваться обратной связью о его работе и легко будет оставлять отзыв о руководителе сам. Они ценят партнерство и равенство, а также регулярный обмен информацией.

Простой пример: как известно, работники, уходя в отпуска, придерживаются заранее спланированного графика. В подразделении, состоящем из молодежи, работники меняются графиками и выходными днями, чтобы спланировать отдых так, как нужно им (не пропустить сезон катания на сноубордах зимой, концерты и рок-фестивали летом). И отказ от предоставления отдыха в желаемые даты легко может стать поводом сменить работу.

Заключение

Мы перечислили все эти особенности с тем, чтобы помочь работодателям разобраться в ценностях нового работающего поколения и сформировать подход к стимулированию молодых работников, начать сотрудничать, а не конкурировать.

Следующее за поколением Y - поколение Z. И его уже начали активно изучать, несмотря на то что Z не достигло трудоспособного возраста.

Зачем?

Для того, чтобы работодатель мог выйти с заранее подготовленным предложением о работе, чтобы разница восприятия мира в целом и профессиональной деятельности в частности не вызвала бурю негативных эмоций как у "отцов", так и у "детей". Чтобы заранее учитывать особенности тех и других, наладить диалог и стать партнерами в бизнесе. Чтобы о вечной борьбе поколений можно было забыть.