Заемный труд вне закона?!

Заемный труд вне закона?!

Аутсорсинг персонала более чем распространенная услуга, которая популярна во многих странах. Россия в этом смысле не стала исключением.

Однако в нашей стране в большинстве случаев этой услугой пользуются в основном в целях оптимизации расчетов с бюджетом, что, как правило, идет вразрез с интересами работников. Ведь они тем самым лишаются большинства социальных гарантий.

Исправить сложившуюся ситуацию призван Закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ, который после долгих обсуждений разработали законотворцы совместно с представителями профсоюзных организаций. В итоге заемный труд с 1 января 2016 г. попадает под запрет. Однако без "но" тут все же не обошлось.

Фраза "взять в аренду персонал" звучит несколько странно. Но именно так переводится термин "аутсорсинг персонала", природу которого в последние пару лет неустанно выясняли как законотворцы, так и защитники прав трудящихся - представители профсоюзного движения. По сути, в аренде персонала ничего страшного нет.

В общем и целом таким образом организации решают массу проблем с поиском персонала, латанием дыр в штате, оформлением сотрудников и т.п. Да и соответствующая отчетность значительно упрощается - все эти "прелести" ложатся на плечи компании-аутсорсера. То есть аутсорсинг персонала имеет ряд неоспоримых преимуществ. Согласитесь, не слишком разумно иметь в штате работников на всякий пожарный - вдруг кто заболеет, уйдет в отпуск, будет направлен в длительную командировку и т.п.

Однако у данной медали есть и оборотная сторона. Нередко сотрудники "сдаются" в аренду на предприятия, где условия работы далеки от нормальных.

При этом взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний с их заработка платятся в обычном размере. Плюс ко всему таким работникам не предоставляются ни удлиненный отпуск, ни досрочные пенсии, ни иные "вредные" блага. Ну и плюс ко всему таким работникам зарплата устанавливается значительно ниже, чем "штатникам", которые выполняют аналогичные трудовые функции.

Собственно говоря, именно указанные негативные моменты и создали почву для дискуссий на тему, нужно ли запретить заемный труд либо его нужно каким-то образом регламентировать - с тем, чтобы защитить права "арендованных" сотрудников.

Вопрос в том, а законен ли вообще заемный труд? Нельзя сказать, что ответа на него не было в Трудовом кодексе. Ведь его нормами всегда было закреплено, что трудовые отношения возможны между работником и работодателем. При этом работодатель не рассматривался на предмет того, формальный он или фактический. То есть в принципе использование "арендованных" сотрудников выходит за рамки правового поля.

С другой стороны, практика свидетельствует о том, что с 2000-х гг. в нашей стране в столь "прогрессивной" и при этом "неведомой" Трудовому кодексу системе трудовых отношений задействованы десятки, а то и сотни тысяч человек. И игнорировать данный факт законодатель уже просто не мог.

По понятиям

Поскольку как плюсов, так и минусов у такой формы организации трудовых отношений, как аутсорсинг персонала, довольно много, то в первую очередь законодатели совместно с профсоюзами решили сосредоточиться на защите прав "арендованного" персонала. Причем в этой части они пошли, как говорится, "иным путем".

То есть заимствовать опыт зарубежных стран, в которых от 40 до 60 процентов сотрудников берутся "в аренду", мы не стали. Напротив, Закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ такую форму трудовых отношений ставит под полный запрет.

При этом, прежде всего, законодательно дается определение понятия "заемный труд". Под таковым понимается труд, "осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника".

В то же время законодательно вводится новая процедура - осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Данный вид деятельности описан в ст. 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. Закона N 116-ФЗ). А особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 Трудового кодекса (в ред. Закона N 116-ФЗ).

В данном случае важны детали, поскольку сразу не понять, чем, собственно говоря, такая деятельность отличается от сдачи персонала в аренду.

"Частные" ограничения

Начнем с того, что деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в соответствии с Законом N 116-ФЗ, дозволено вести далеко не всем и каждому.

В первую очередь заниматься такой деятельностью вправе частные агентства занятости. Причем к ним выдвигаются довольно серьезные требования. Так, они должны быть аккредитованы. Причем для этого требуется наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб. Кроме того, у таких "частников" не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Определенные требования установлены и к руководителю частного агентства занятости. У него должно быть высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года. При этом аккредитацию не получить, если у руководителя имеется судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Также "частникам" запрещается применять специальные режимы налогообложения.

Надо сказать, что Закон N 116-ФЗ допускает, что подобного рода "трудоустройством" будут заниматься и иные лица.

Но, во-первых, речь идет в данном случае скорее о "прикомандировании", то есть когда сотрудника временно направляют в дочернюю компанию и не хотят переоформлять трудовое соглашение.

А во-вторых, условия и порядок подобного рода "перебросок" должны быть прописаны в отдельном федеральном законе, которого пока еще нет. И, честно говоря, еще неизвестно, будет ли он вообще, поскольку парламентарии опасаются, что таким образом недобросовестные организации будут маскировать все тот же заемный труд. Так что в этой части пока еще нет никакой определенности.

Три стороны - два договора

Отдельное внимание в Законе N 116-ФЗ уделено содержанию договора о предоставлении труда работников (персонала). По этому договору исполнитель (частное агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций.

При этом они осуществляются в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик, в свою очередь, обязуется оплатить эти услуги. При этом он должен использовать труд направленных к нему работников исключительно в соответствии с трудовыми функциями, которые обозначены в трудовых договорах, заключенных между этими работниками с исполнителем.

Помимо всего прочего в таких договорах всенепременно должно содержаться условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными "трудовыми" правовыми актами обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Ну а теперь что касается непосредственно трудовых договоров. Здесь также есть определенные особенности.

Так, специально оговорено, что условия оплаты труда должны быть не хуже, чем у "штатников" заказчика, которые имеют такую же квалификацию и выполняют аналогичные трудовые функции. Плюс ко всему компенсация за работу с вредными условиями труда должна быть установлена на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

На практике вполне возможно, что в период действия трудового договора сотрудника сменится принимающая сторона. В этом случае нужно будет заключить допсоглашение к трудовому договору, прописав в нем всю информацию о новом месте работы сотрудника.

Также, но уже не обязательно, в допсоглашениях могут быть предусмотрены следующие условия:

  • о праве принимающей стороны требовать от направленного им работника трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 настоящего Кодекса (появление на работе в нетрезвом виде и т.п.). При этом о таких случаях принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Такие допсоглашения составляются в двух экземплярах, и они являются неотъемлемой частью трудового договора. Получение работником экземпляра допсоглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны частное агентство обязано вносить в трудовую книжку работника. На это же агентство возлагается обязанность контролировать, чтобы принимающая сторона использовала работника, что называется, по назначению.

Обратите внимание! При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

Сфера "временного" применения

По большому счету складывается впечатление, что указанные нововведения мало чем отличаются от "аренды" персонала. Однако это не совсем так. Дело в том, что законодатель четко ограничил, на какие работы сотрудников можно привлекать через "частников". Так, такая форма трудовых отношений приемлема в следующих случаях:

  • при направлении сотрудника к физлицам, не являющимся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства (домохозяйки, гувернантки и т.п.);
  • при предоставлении сотрудников ИП или юрлицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с законодательством РФ сохраняется место работы (в случае болезни, командировки, декрета и т.д.);
  • при направлении работников к ИП или в компанию для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Надо отдать должное законодателям, которые учли, что в некоторых случаях трудоустройство через частное агентство выгодно самим работникам. Речь идет о студентах, одиноких и многодетных родителях, воспитывающих несовершеннолетних детей, и лицах, освобожденных из мест не столь отдаленных. Очевидно, что таким лицам порой гораздо проще отдать свою трудовую книжку частному агентству занятости, которое займется их трудоустройством. И именно такую возможность им дает Закон N 116-ФЗ.

Запретное "поле"

Ну а теперь настал черед выяснить, при каких обстоятельствах направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается. Запрет установлен для случаев, когда сотрудники требуются в следующих целях:

  • для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства либо введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • для замены работников принимающей стороны, которые отказались выполнять свои трудовые обязанности в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

Помимо всего прочего Законом N 116-ФЗ закреплено, что частные агентства занятости не вправе направлять работников на производства, отнесенные в соответствии с законодательством к объектам I и II классов опасности, для осуществления отдельных видов "вредных" работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством.

Также нельзя предоставлять персонал для выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо к опасным условиям труда. Кроме того, через частное агентство занятости не может быть предоставлен сотрудник на должность, наличие которой является условием для предоставления лицензии на осуществление того или иного вида деятельности либо условием членства в СРО или выдачи СРО свидетельства о допуске к определенному виду работ.

В завершение отметим, что перечень запретов на этом не исчерпывается. Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление сотрудников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

P.S.

Так в чем же отличие деятельности по предоставлению персонала от займа персонала?

Как видим, существо правоотношений совершенно одинаково - одно лицо временно предоставляет трудовые кадры (ресурсы) другому лицу. И в том, и в другом случае направляющая сторона остается работодателем, а трудовая функция осуществляется в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Разница лишь в том, что законодателем серьезно сужен круг субъектов, которые могут заниматься такой деятельностью. Плюс ко всему "аренду" персонала обременили массой запретов. Вот, собственно, и все.