ЛАНИТ и Институт национальных проектов провели исследование молодых специалистов, выходящих на рынок труда
Совместное исследование, инициированное ЛАНИТ, экономическим факультетом Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова и Институтом национальных проектов, было проведено в 2021 году и рассматривало ценности и особенности мотивации поколения молодых людей, рожденных после 1995 года, которые на данный момент активно выходят на рынок труда. В основу исследования было положено изучение мирового и российского опыта трудовых отношений с новым поколением сотрудников, эконометрический и АРС-анализ длинных рядов международных статистических данных. В рамках исследования прошли интервью с работниками кадровых служб и преподавателями вузов, фокус-группы с молодыми сотрудниками. Одним из этапов исследования стал количественный социологический опрос, в котором были задействованы 1853 сотрудника группы ЛАНИТ и 4729 студентов из 17 вузов.
Авторам исследования удалось убедиться в том, что устойчивые мнения о различиях между поколениями в ряде случаев преувеличены.. Данные исследования позволили утверждать, что успешная работа с молодыми сотрудниками возможна без создания отдельной (специально выстроенной) системы мотивации, но при этом требуется точечная корректировка существующих элементов.
Большинство респондентов назвали ключевым мотиватором работы конкурентную зарплату. А бренд работодателя, занимаемая должность в компании или ее экологические инициативы в меньшей степени влияют на мотивацию нового поколения специалистов.
Молодые люди существенное значение придают возможности наращивать свои компетенции. Этот мотиватор, следующий после дохода, является значимым фактором, из-за которого новое поколение соискателей может предпочесть работу в компании, предлагающей зарплату на 30% ниже.
Стремление к собственному развитию у молодежи сочетается с высоким спросом на индивидуальный подход. Работа для молодежи перестает быть ценной сама по себе и становится одним из способов достижения личных целей в саморазвитии, создании и укреплении семьи, повышении качества жизни и т.д. В связи с этим, у руководства появляется необходимость демонстрировать каждому молодому специалисту его личные преимущества от сотрудничества с компанией. Также руководству необходимо учитывать тот факт, что зумеры настроены на работу с разноплановыми задачами, благодаря которым они могут отвлечься от рутины и овладеть профессиональными навыками сразу в нескольких сферах.
Молодых сотрудников отличает от предыдущего поколения отсутствие склонности к переработкам и к работе в ущерб личной жизни. Кроме того, зумеры проявляют интерес к изучению тайм-менеджмента и способов эффективной организации труда.
В образовательных программах стоит делать акцент на приобретении практических, прикладных знаний и компетенций, реального опыта. Так, стимулом к полному прохождению обучающих курсов для молодых людей может стать мягкое наставничество со стороны коллег и руководителя.
По результатам исследования, сотрудники-зумеры имеют две характерные черты: стремление к собственному физическому и психологическому комфорту и нежелание проявлять самостоятельность и брать на себя ответственность за принятия решений. Это означает, что для успешной работы молодым сотрудникам необходима позитивная, нетоксичная атмосфера, а также полноценный доступ к ресурсам рабочей группы.
Кроме того, зумеры менее склонны соблюдать правила, без четкого понимания их сути. Работа с молодежью должна сопровождаться объяснением логических связей, необходимости правил, а также пользы от их соблюдения как для самих сотрудников, так и для компании в целом. Для зумеров авторитет руководителя зависит не от его статуса, а от личных профессиональных качеств. Иными словами, руководитель должен быть “играющим тренером”, подтверждающим свою компетентность реальными действиями.
Директор по персоналу группы ЛАНИТ Ирина Бармина считает, что совместное исследование ценностей и мотивации нового поколения сотрудников позволило выявить ряд особенностей, на которых следует акцентировать внимание. Она также добавила, что точечная подстройка существующих систем, осуществляемая в соответствии с поколенческими различиями, а также обучение наставников и руководителей позволят увеличить эффективность сотрудничества в процессе реализации общих целей. “Рекомендуем взять в работу для улучшения существующих программ привлечения и удержания персонала”, — резюмировала Ирина Бармина.
Директор по стратегическому развитию Института национальных проектов, доцент экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова Елена Никишина обратила внимание на то, что респонденты, принимавшие участие в исследовании, в данный момент находятся на этапе формирования ценностей, изменения внутри которого происходят под воздействием работы, учебы и окружающей среды. Кроме того, утверждает она, для создания эффективной системы управления и мотивации необходимо учитывать не только поколенческие, но и страновые, региональные и профессиональные особенности.